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Tudo sobre Objetivos

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Para que o propósito da organização seja sólido e forte ao longo do tempo, é necessário um conjunto de valores que caraterize e represente a organização no mercado. Tais valores deverão ser consistentes e duradouros e conhecidos por todos dentro de toda a organização.
 

São os valores que asseguram que as ações e até os processos são bem orientados, que sem este conjunto de valores seriam propostas sem objetivos. Independentemente de se adotar um planeamento mais ou menos formal na organização ou uma gestão mais ou menos participada, a consistência do propósito da organização é fundamental a uma gestão estratégica constante.


Põe-se então a questão de como criar essa consistência. Para tal, recorre-se à conhecida hierarquia de finalidades estratégicas – A visão, missão e objetivos.


A seguinte frase ajuda a compreender a forma como estes três conceitos se conjugam:

A Visão provoca o empenho, de todos, na Missão da empresa, através do trabalho realizado com base nos Objetivos estratégicos e no planeamento.

 

A visão, missão e objetivos formam ideias que verificam a energia, o dinamismo e as forças distribuídas dentro da organização. São portanto o ponto de partida para o planeamento formal e providenciam a energia, a vontade e o sentido de orientação necessários para garantir o sucesso da gestão no desenvolvimento global da empresa, face ao objetivo final, comum a todas as organizações comerciais, o lucro. 
 

Na gestão estratégica, a visão refere-se aos objetivos de mais longo prazo e mais gerais, num sentido mais lato. A visão descreve as aspirações para o futuro sem especificar os meios para as alcançar. As visões com mais efeito são aquelas que criam inspiração, que é normalmente querer mais, maior e melhor. Isso pode ser por exemplo prestar o melhor serviço ou desenvolver o produto mais resistente, mais inovador, e deve ser sempre inspirativo.  
 

Se as visões são para inspirar, têm que ser comunicadas e possivelmente a muitas pessoas. A comunicação da visão pode ser feita de duas maneiras: uma mais óbvia, através da missão e outra menos óbvia usando a liderança. A segunda maneira é talvez a melhor, apesar de poder parecer menos óbvia baseia-se na capacidade de persuasão, através do comportamento dos líderes na exposição da visão.  A visão torna-se tangível com a definição da missão. Reflete aquilo que um líder pensa relativamente à organização e às direções que ela deve seguir.
 

Apesar da missão ser própria de cada organização, a definição da missão deve responder às seguintes questões:

Porque existimos? Qual é o nosso propósito?
O que é que temos de único ou que nos distingue?
Como estará o nosso negócio daqui a 3, 5 anos?
Quem são, ou deveriam ser, os nossos principais clientes, ou segmentos de mercado?
Quais são os nossos principais produtos/ serviços?
Quem são, ou deveriam ser, as nossas principais preocupações económicas?
Quais são os nossos valores, ambições e filosofia?

Uma definição de missão que responda a estas questões, tem vantagens:  Estabelece os limites que servem de orientação na formulação da estratégia e os padrões para o desempenho da organização em múltiplas dimensões e sugere padrões para o comportamento ético dos indivíduos.

Apesar das definições de missão serem mais específicas do que a ideia que o visionário tinha em mente, definem mesmo assim, direções pouco concretas, ou pouco específicas. Portanto, tal como a definição da missão tenta tonar a visão mais específica, os objetivos são tentativas de tornar a missão mais concreta.

Os objetivos estratégicos definidos nas nossas empresas, apresentam algumas características: 

Objetivos que abrangem questões lucrativas e não lucrativas. Dada a diversidade de interesses dos acionistas e colaboradores. 

Objetivos que podem ser alcançados com um esforço suplementar.  Costumam-se chamar a estes objetivos manifestamente importantes e quase impossíveis. Ao estabelecer constantemente objetivos que exijam mais esforço, é provável que a organização consiga atingir todo o seu potencial. Mas, isto não quer dizer que se deva estabelecer sempre objetivos muito difíceis, pois objetivos irrealistas podem causar danos graves na organização. 

Objetivos que incluem o "tempo". Todos os objetivos necessitam de uma expressão temporal para ter alguma utilidade. A definição dos objetivos não terá sentido se não incluírem limitações de tempo. 

Objetivos que facilitam os compromissos. Considerando a grande variedade de objetivos que geralmente são definidos, alguns podem acabar por se contradizer. É preciso ter atenção para não comprometer a possibilidade de encontrar um compromisso entre duas escolhas.  

Objetivos que minimizam os conflitos. Devem ser bem especificados, sem ambiguidades e sem colocar os membros da organização em rivalidade, minimizam a possibilidade do aparecimento de conflitos. Os objetivos são a base do comportamento cooperativo na gestão. Se concentrarmos os esforços no sucesso global da empresa, em vez de, nos departamentos e serviços, podem criar-se relações dentro da organização benéficas, tais como a partilha de informações e recursos. 

Objetivos que possam ser quantificados. Apesar de não ser possível quantificar todos os objetivos, estes também são relevantes. Exemplo: quando melhorar a qualidade é um objetivo muito importante, mas a qualidade não é fácil de medir. Assim, em vez de usar a qualidade como um objetivo, use outros fatores, como reclamações na garantia, taxas de defeitos, etc.

Objetivos que evitam consequências indesejáveis. Muitos riscos se podem correr, ao definir objetivos e nas formas de os medir/ quantificar, podemos estar a causar comportamentos indesejáveis, provocados pela má medição do desempenho se não formos suficientemente cuidadosos.

Cabe a cada colaborador definir as suas metas à tarefa, com o acompanhamento necessário, no sentido da otimização do seu próprio desempenho individual na organização, de forma planeada, no tempo e mediante os recursos assegurados.
 

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