
Descubra as Diferenças para Obter Ganhos Reais de Produtividade
O Que Se Aplicava, Já Não Serve…
Quando, em 2010, Edward Deci e Richard Ryan da Universidade de Rochester, apresentaram ao mundo os resultados da sua pesquisa, ao longo de 40 anos – conhecida como Self-Determination Theory (SDT) ou “Teoria da Autodeterminação” – alteraram substancialmente as convicções usuais sobre motivação e abriram o caminho a outras consequências.
De facto, foram várias e muito relevantes as consequências desta pesquisa de vanguarda para ajudar as pessoas a maximizarem o seu empenho no trabalho e procurarem alcançar os bons resultados pretendidos, pela melhoria dos respetivos índices de produtividade como fator essencial da maximização do valor acrescentado e consequente impacto no crescimento pessoal e organizacional.
Mas por respeito ao que aqui quero abordar, destaco o facto de a SDT ter identificado seis formas diferentes de motivação, as quais são agrupadas em duas categorias: as Intrínsecas e as Extrínsecas. Em função da natureza das necessidades.
Para a maioria dos adultos, o trabalho satisfaz várias necessidades — remuneração, desde logo, mas também relacionamento e realização.
Mas muitas vezes as pessoas sentem-se enfadadas ou alienadas ou tristes, no trabalho. E, isso pode chegar a resultar em doença, absentismo, alienação ou “deixa andar” e a consequente erosão do talento, com custos pessoais e organizacionais muitos elevados.
Assim como para os seres humanos continua a ser vital a necessidade de respirar é, também, crucial a necessidade de salvaguardar a qualidade e eficácia da comunicação, mormente, no contexto da imprescindível resposta às obrigações profissionais – muito em especial agora, que muito tem mudado e continua a mudar.
Precisamente agora, o papel da comunicação humana é ainda mais essencial. Sobretudo quando a comunicação humana está também condicionada, seja nos fluxos formais ou informais. Seja na clareza e na relevância dos conteúdos. Seja, até, na construção gramatical das expressões para assegurarmos o mais correto possível uso das palavras e consequente entendimento dos respetivos conteúdos.
As palavras sempre serviram determinadas finalidades muito específicas e úteis, que todos – mesmo os que dizem que nem por isso – respeitam e procuram ao aplicar. As palavras expressam ideias, opiniões perceções ou sentimentos sobre as situações. E como tal, o seu conteúdo / significado constitui um ponto de partida para a arquitetura da comunicação humana suportada por todas as nossas expressões verbais.
E, como sabemos, o léxico português em particular, está muito bem recheado de termos cujo significado restrito, quando aplicados, nos permite um muito apreciável grau de rigor na expressão verbal – oral ou escrita. E, com isso, podemos evidenciar o respeito pelas diferenças de sentido e de interpretação a que nos levam as palavras cujo significado, mesmo que similar, não deixa de expressar diferenças e, muitas vezes, de fundo.
Se é verdade que, em todas as situações, as ditas diferenças devem ser observadas e ponderadas muito para além das subtilezas semânticas, quando nos referimos a Pessoas, são ainda mais cruciais a observação e a ponderação dos impactos. Até porque, em matéria de gestão do talento, os termos habitualmente usados, deixam a ideia de um movimento que acontece “de cá para lá” – como quem vai à pesca com rede. Lança-se a rede na esperança de que caia num local onde prolifere algum tipo de peixes e também de que, aí, presumivelmente estarão os que se pretende apanhar.
Desde logo, ficam em evidência os termos usualmente aplicados nas atividades de procura e escolha interna ou externa de pessoas para completarem lacunas no quadro dos recursos humanos.
As inegáveis transformações de mentalidade que estão a ocorrer na humanidade, fazem sobressair o imperativo de aplicar muito rigor no uso das palavras ara expressar ideias, opiniões, perceções, sentimentos e propósitos sobre as situações.
Fala-se muito em integrar as pessoas na empresa/organização, uma vez já implementadas iniciativas para conquistar o importante reconhecimento de ser a “melhor empresa para trabalhar”, no sector ou no geral. E isso custa dinheiro, ou melhor, obriga a investimentos com inegável e louvável retorno.
Mas, aqui, quero equacionar as iniciativas com ótimo potencial de impacto no fator “melhor empresa para trabalhar” e que só obrigam a investimentos em mudança de mentalidades e consequentemente, com nenhuns ou baixos custos diretos.
Comecemos por focar o uso de expressões como: Recrutar – Selecionar – Reter – Desenvolver – Reformar – Renovar – Formar – Premiar.
Chamemos propósitos às intenções que normalmente norteiam as iniciativas rotuladas com estas palavras, e, com legitimidade, podemos e devemos perguntar:
- Que propósito expressam?
- Que perceções podem originar?
- Como se encaixam nos conceitos e boas práticas de estímulo à motivação recomendadas pela SDT - Self-Determination Theory?
- Os resultados obtidos poderiam ser melhores, com o mesmo tipo de investimento?
- Que pode faltar ou ser necessário ajustar?
Todas as melhorias são resultantes da conjugação dos ajustes em múltiplos fatores e, como é sempre bom começar pelo princípio e pelo mais simples para mais fáceis e rápidos ajustes.
Ficam as expressões que recomendamos substituam as acima indicadas e comecem a impulsionar os consequentes ajustes em mentalidades e comportamentos organizacionais:
Atrair – Apreciar – Cativar – Evoluir – Deixar Testemunho – Reforçar – Treinar – Recompensar.
Esperamos e agradecemos os seus comentários / opiniões / críticas / questões ou pedidos de intervenção para