Seis Passos Chaves para um Melhor Coaching

Não é necessário procurar muito para encontrar artigos ou relatos sobre organizações que procuram aperfeiçoar os seus processos de gestão de desempenho. Consideramos que o foco na melhoria desses processos é um objetivo meritório, uma vez que raramente os sistemas tradicionais de avaliação contribuem, de forma efetiva, para o aumento do desempenho.
Todavia, poderá ser mais proveitoso direcionar o foco da gestão de desempenho para tornar os líderes melhores coaches e mais competentes na arte do Coaching.
Tal exige uma mudança de mentalidade, bem como o reforço das competências para ajudar os líderes a desenvolverem as suas competências de coaching, através da aplicação dos seguintes seis Passos:

1.    Concentrar-se no futuro em vez do passado.
O coaching visa preparar os colaboradores para atingirem o seu pleno potencial e enfrentarem desafios futuros. Implica, naturalmente, aprender com o passado, mas também concentrar-se em como o colaborador poderá evoluir, capitalizando a experiência e o desempenho anteriores como treino para o que está por vir.

2.    Passar de uma abordagem “tamanho único” para uma abordagem individualizada.
Cada membro da equipa tem capacidades, pontos fortes e objetivos diferentes. O coaching mais eficaz e o melhor desempenho baseiam-se numa compreensão sólida e profunda de como essas diferenças podem ser aproveitadas, valorizadas e potenciadas.

3.    Promover o coaching em tempo real.
O melhor coaching acontece no momento. O feedback imediato permite correções de rumo mais rápidas e melhorias mais eficazes. Isto significa que os líderes precisam de estar numa posição que lhes permita observar o desempenho diretamente, ou então manter conversas regulares com os colaboradores, para que o feedback possa ser oportuno e dado mesmo quando o desempenho não é observado diretamente.

4.    Transformar o colaborador de recetor passivo em agente ativo responsável do seu processo de desenvolvimento.
Esta mudança aplica-se sobretudo, sobre o colaborador mais do que ao gestor, ainda que caiba ao líder incutir e fomentar esta mentalidade na sua equipa. Cada colaborador deve assumir a responsabilidade pelo seu próprio crescimento e desenvolvimento, o que implica pedir ativamente feedback e sugestões de melhoria. 

5.    Passar do complexo para o simples.
Quanto mais formulários, processos ou regras existirem associados ao coaching, menor será a probabilidade de sucesso e de este não ser bem-sucedido. Como existe um risco real em eliminar processos formais, muitos gestores optam pela inação e por não fazer nada. Assim, é essencial envolver os gestores de nível superior neste processo e nesta mudança cultural. Estes devem promover conversas regulares sobre as práticas de coaching dos seus subordinados diretos, uma vez que, sem este reforço contínuo, a mudança é difícil de sustentar. Sem este reforço, a mudança é difícil.

6.    Passar das respostas para as perguntas.
O sucesso depende, em grande medida, da capacidade de formular as perguntas certas. Os líderes devem privilegiar a arte de questionar em detrimento da de aconselhar. devem concentrar-se em fazer perguntas diretas, em vez de fornecer opiniões. Não se pretende eliminar o feedback ou a orientação, mas os melhores coaches incentivam os colaboradores a descobrir as respostas por si mesmos. As soluções propostas pelos próprios colaboradores tendem a ser mais eficazes, pois estes estão mais próximos das situações e conhecem em profundidade os respetivos detalhes. Além disso, quando um colaborador elabora o seu próprio plano de ação, o seu compromisso com a execução é significativamente superior. Por fim, esta abordagem promove o crescimento individual e a autonomia na resolução de problemas. Uma das principais tarefas dos líderes é libertar o potencial dos seus colaboradores - algo que não se alcança quando o gestor se apresenta como o detentor de todas as respostas.

Ao adotar estas seis mudanças de mentalidade, os líderes tornam-se significativamente mais eficazes na prática do coaching. A chave reside em praticar a aplicação consistente destas competências e na garantia, por parte das organizações, de apoiar os líderes no seu compromisso de evoluir e se tornarem verdadeiros Coaches.